随着宏观经济环境的变化，一些行业过起了“紧日子”。越来越多的企业开始注重人效管理，降薪、裁员、取消团建等举措此起彼伏。但这是否是正确的答案？

　　对于这一问题，人力资源SaaS服务提供商Moka CEO李国兴近日在接受《中国经营报》记者采访时表示，一些企业忽视了将“人效”回归清晰可落地的价值，而是停留在理念和概念上，或是停留在实施“一刀切”的非动态性措施上。

　　此外，面对云谲波诡的经济市场，如何提升企业的组织韧性，增强前瞻性的预测管理和敏捷应变的能力以抵抗外部变化和风险，也是目前大多数企业发展的重要诉求和难题。

　　对此，李国兴向记者表示，在快节奏的商业世界中，对企业而言，能够清晰地了解预算执行、成本支出和人效分析等方面的情况，是真正实现“控本增效”的第一步。在此基础上，企业在运营中，还要做到“管得住”，这不仅是一种管理理念，更是一种实践能力，它关乎预算的制定与执行、人员的规模控制以及成本的有效管理等。

　　现实中，有的企业为了降本增效或者扭亏进行裁员，结果发现对业务有了负面影响，然后又把裁掉的人招回来。这种充满矛盾的现象时有发生，在李国兴看来，企业一味追求降本不可取，控本才是有效的管理结果。

　　“过去两年，很多企业为追求更高的利润或者扭亏为盈，动作相对来说比较激进、简单粗暴。降本之后，经营出现了负向的循环。所以降本一定是配套，或者说，控本一定是配套，你必须有一个增效的方法。你如果沿着原来的经营方式，以更少的成本去运行，大概率会出现一些问题。像我们这个行业的一些企业服务公司，其实普遍会去考虑销售的人效怎么再进一步提升、产业的效率怎么去衡量以及怎么去提升。”李国兴说。

　　过去一段时间，李国兴和Moka团队走访了数十家“几百到几千人规模区间”的企业。李国兴发现，其中那些业绩较好、盈利提升最显著的企业，除了控本外，都非常重视效率提升，以及更精细化的运营方式。这些优秀的企业往往会落实更精细的预算和编制管理，而非只是停留在规划阶段太阳成集团tyc，走个形式。他们还会以业务视角独立核算成本及收益，而非只看公司层面的大账。此外，他们还非常擅长向外部对标，永远向业界最优秀的团队人效看齐，而非只在内部看人效。

　　到底要怎么样才能做到有效的人效管理呢？现在这个时代，市场变化实在太快，传统的3年、5年周期的计划难以赶上变化，这要求企业有更前瞻性的预测管理和敏捷应变的能力，避免目标和结果偏差过大。

　　李国兴认为，对人效进行考核，就必须从业务视角出发，单纯从人力视角谈人效是不切实际的，“例如，销售的人效、产研的人效衡量标准就不同。在销售人效分析中，常见的按照回款额、合同额、毛利看人均产出，按不同区域对比分析，按职级、司龄分析产出的变化，从而对销售组织有更全面深入的了解，进而更好地进行人力资源规划和问题的解决。对于研发人效分析，则是要从项目交付的平均时间、平均耗费的人天、人均bug率、人均迭代频次等来评价。”

　　通过走访，李国兴还发现，有很多企业的预算和编制管理仍然是在使用excel表格的方式。这种管理方式最大的问题是数据无法实时看到，每次更新需要花费大量时间，并且信息无法确保准确无误。规划有变动时，也很难追溯之前的情况、变化的原因等。

　　另外，很多企业还有一个共性的问题经营数据与人力资源数据分散在不同系统，无法实现数据的有效整合与联动分析，缺少企业人效的全面评估和实时监控，进而让企业无法基于数据做出合理的决策。

　　“要做好人效管理，根本是需要看得清，管得住。 管理者要能看得清人力资源规划，看得清成本支出，看得清人效分析；管得住预算变化，管得住人力成本。”李国兴对此解释称：“看得清并不是只有在年度、半年的节点看到一个让人惊吓的结果，而是要随时都能看清，并通过全面清晰的数据呈现帮助企业一号位识别和挖掘到真正关键的问题和风险。”

　　李国兴称，企业管理动作不是只有年度做一次，成长性企业一年不会只做一次组织结构的变化，随着业务发展的变化，一年可能会做很多次，要能实时应对和变化。

　　李国兴说：“在我们的解决方案里，要求能够线上化对成本预算进行规划，然后在执行过程中，所有发生的成本都能够在系统中体现出来。这样的话，我们同时也会基于现在的数据去做一些预测，判断未来会不会有一些超支的情况，从事后分析变成实时监控、管理以及预测。我觉得这可以在一定程度上避免成本失控。”

　　对于人力资源工作而言，在最初的招聘环节为公司选到“对的人”，就是最好的成本节约。

　　“一个公司可能筛选了1000个简历，面试了100个人，只给两三个人发了offer，最后入职一两个人。整个周期往往要持续2至3个月。整个招聘过程花了这么多成本，如果最后招过来的这个人不合适，其实对企业而言也是一个巨大的成本损失。”李国兴认为，AI可以帮助企业在面试前、面试中、面试后全方位提升面试效率和面试质量。

　　李国兴以Moka 去年发布的Moka Eva为例解释称，借助大模型的能力，在面试前，能帮助面试官自动生成一些针对某个候选人和职位的问题；在面试中，引导面试官去问更有针对性和更高效问题；在面试后，可基于整个面试对话自动生成面试纪要，形成初步的面试评价，面试官可以基于这个评价和纪要再去修改，形成最终评价。

　　但李国兴也坦言，现在AI的能力还不能完全替代人去完成招聘。“这类的岗位要对候选人进行各方面考察，考虑的因素也非常复杂，也需要人与人之间的信任。而且每个公司即使招的是同一个岗位，但底层的素质文化、价值观的要求可能不一样。这方面我觉得是比较难去标准化的，至少基于现在的一些技术不可以。”